Řízení lidí a HR jako opora fungování
a výsledků firmy

  • Stojí vaše firma na konkrétních jménech, nebo na pozicích a procesech?
  • Vedoucí vedou lidi a oddělení, nebo řeší operativu, expertní úkoly a hasí požáry?
  • Je výkon lidí řízený, hodnocený a odměňovaný podle jasných a férových pravidel?

Cílem spolupráce je, aby vaše firma měla:

  • jasně vymezené role, odpovědnosti a priority
  • nastavené procesy, spolupráci a komunikaci
  • vedoucí, kteří mají prostor strategicky řídit oddělení a rozvíjet lidi
  • výkon, který je měřitelný, řízený a férově navázaný na odměňování

Spolupráce často dává smysl firmám (bez ohledu na velikost), které potřebují stabilizovat a zefektivnit fungování, zvládnout změny nebo nastavit řízení lidí systematičtěji – ať už ve chvíli růstu, nebo náročnějšího období.

Domluvit nezávaznou konzultaci

HR vnímám jako součást řízení firmy, ne jako samostatnou agendu. Propojuji HR pohled s byznysovým uvažováním.

Nenavrhuji obecná doporučení ani univerzální postupy. Vycházím z praktických zkušeností z různých typů firem a navrhuji konkrétní kroky, které dávají smysl ve vašem prostředí, fungují v praxi a jsou dlouhodobě udržitelné.

S čím firmám pomáhám

Kliknutím si zobrazíte detail služby.

Výběr vhodných lidí a nastavení adaptace, aby noví zaměstnanci ve firmě uspěli.

Kdy má smysl se na nábor podívat jinak

  • potřebujete obsadit pozici, ale není úplně jasné, koho přesně hledat
  • řešíte náhradu zaměstnance a chcete předejít opakování stejných problémů nebo potřebujete jiný typ profilu
  • firma roste nebo se mění a současná organizační struktura přestává fungovat
  • nejste si jistí, zda jsou očekávání od pozice realistická a sladěná s realitou trhu
  • nábor se nedaří, protahuje se nebo výsledek neodpovídá očekávání

Jak k náboru přistupuji

  • nejdřív si vyjasníme, koho a proč hledáte a jak má role zapadat do fungování firmy
  • dám vám jasné stanovisko k reálnosti očekávání vzhledem k trhu, regionu a podmínkám firmy
  • pokud je to potřeba, společně upravíme roli nebo očekávání tak, aby byla realizovatelná
  • případně navrhnu úpravu role nebo organizační struktury
  • u náhrady zaměstnance pomohu nastavit přechod pozice a předání agendy
  • pokud máte ve firmě HR pracovníka, vedu spolupráci tak, aby si ze spolupráce odnesl know-how pro další nábory

Náborový proces

  • návrh strategie náboru a výběru vhodných kanálů
  • nastavení struktury výběrového řízení
  • vytvoření inzerátu a podkladů pro vyhledávání kandidátů tak, aby oslovily správnou cílovou skupinu
  • posouzení kandidátů, příprava a vedení pohovorů
  • praktické ověření znalostí a dovedností
  • podpora při rozhodování o finálním kandidátovi

Adaptace nového kolegy (v případě zájmu)

  • příprava na odchod stávajícího zaměstnance a zajištění plynulého předání agendy
  • nastavení jasných očekávání, role a cílů od začátku
  • smysluplná adaptace, ne jen seznámení s firmou
  • podpora vedoucího v prvních měsících spolupráce

Co vám to přinese

  • lepší rozhodnutí už na začátku náboru
  • realistická očekávání na obou stranách
  • kandidáta, který dává smysl v roli i fungování firmy
  • rychlejší zapojení nového zaměstnance do praxe
  • snížení rizika rychlého odchodu nebo nespokojenosti nováčka
  • nižší fluktuaci a menší riziko špatného výběru
  • snížení rizika provozních problémů

Spolupráce může zahrnovat celý proces náboru a adaptace, nebo jen vybrané části podle aktuální potřeby.
Spolupráce může být jednorázová ke konkrétnímu výběrovému řízení, nebo přirozeně navázat nastavením či optimalizací náborového procesu nebo mentoringem HR či vedoucích.

Domluvit nezávaznou konzultaci →

Řešení náročnějších pracovně-právních situací profesionálně a bezpečně.

S jakými situacemi se na mě firmy nejčastěji obracejí

  • neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance a nejistota, jak postupovat dál
  • porušování pracovních povinností a opakující se problémy v chování
  • konfliktní nebo problematický zaměstnanec, který negativně ovlivňuje tým
  • změny organizační struktury, role, pracovní náplně nebo pracovních podmínek
  • ukončení pracovního poměru – korektně a s minimálním rizikem
  • nejistota, zda je stávající pracovně-právní dokumentace nastavená správně a použitelně v praxi
  • revize dokumentace v souvislosti s plánovanými změnami (organizační změny, stěhování, směnnost)
  • příprava na plánované změny – konzultace rizik, příprava dokumentace, postupů a komunikace

Jak s těmito situacemi pracuji

  • projdeme konkrétní situaci a vyjasníme si cíle a možnosti řešení
  • navrhnu postup, který je pracovně-právně v pořádku a zároveň dává smysl manažersky
  • pomohu nastavit konkrétní kroky, komunikaci a návaznosti
  • upozorním na rizika a slabá místa ještě dřív, než se z problému stane spor
  • v případě zájmu pomohu i s realizací řešení a povedu s vámi jednání se zaměstnancem či zaměstnanci

Prevence a nastavení do budoucna

  • úprava nebo nastavení pracovně-právní dokumentace tak, aby byla použitelná v praxi
  • pomoc s nastavením smluv, dodatků, interních pravidel a procesů
  • návrh preventivních opatření, aby se situace neopakovala, nebo nastavení postupů pro rychlejší a samostatné řešení do budoucna
  • sladění dokumentace a procesů s plánovanými změnami, růstem nebo dalším rozvojem

Co vám to přinese

  • jasný přehled možností a rizik a podklady pro rozhodnutí o dalších krocích
  • jistotu, že postupujete správně a s minimálním rizikem
  • konkrétní řešení aktuální situace, ne obecné rady
  • lepší připravenost na podobné situace v budoucnu
  • úsporu času, stresu a zbytečných eskalací

Spolupráce může být jednorázová ke konkrétnímu problému, nebo navazující spolupráce, pokud chcete nastavit systémovější řešení.

Domluvit nezávaznou konzultaci →

Nastavení odměňování, cílů a řízení výkonu s přímou vazbou na výsledky firmy.

Kdy dává smysl se na odměňování podívat

  • lidé mají mzdu, ale chybí jasná vazba na výkon a výsledky
  • odměňování nemotivuje k vyšší odpovědnosti ani k výkonu
  • bonusy nebo benefity neplní svůj účel, případně jsou vnímány jako samozřejmost
  • systém je nepřehledný, nejednotný napříč firmou nebo vnímán jako nespravedlivý
  • řešíte růst, změny rolí, nové pozice nebo revizi mezd

Jak k odměňování přistupuji

  • odměňování posuzuji z pohledu firmy i zaměstnanců
  • propojuji výkon, odpovědnost a výsledky s ekonomickou realitou firmy
  • pracuji s vedoucími tak, aby systému rozuměli, věřili mu a uměli s ním v praxi pracovat
  • pomáhám nastavit systém tak, aby lidé rozuměli tomu, za co a proč jsou odměňováni
  • pracuji s krátkodobou i dlouhodobou motivací
  • cílem není „víc platit“, ale odměňovat chytře, spravedlivě a udržitelně

Co v rámci spolupráce řešíme

  • nastavení nebo úpravu mzdového a odměňovacího systému
  • propojení fixní mzdy, variabilní složky, bonusů a benefitů
  • zapojení vedoucích do nastavování systému a práce s výkonem
  • nastavení KPI a cílů (měsíčních, kvartálních, ročních), které dávají smysl a jsou dobře měřitelné a vyhodnotitelné
  • minimalizaci zbytečné administrativy spojené s vyhodnocováním
  • přípravu komunikace změn směrem k firmě a týmům
  • vazbu na hodnocení zaměstnanců a roční revizi mezd

Co vám to přinese

  • jasnou vazbu mezi výkonem, výsledky a odměnou
  • vyšší motivaci lidí podávat lepší výkon a převzít odpovědnost
  • větší pocit férovosti a srozumitelnosti systému
  • lepší řízení nákladů na mzdy a benefity
  • systém, který podporuje výkon firmy i dlouhodobou stabilitu týmu

Rozsah spolupráce

Spolupráce může být zaměřená na konkrétní úpravu odměňování, KPI nebo benefitů, nebo může navázat nastavením systému hodnocení výkonu a dlouhodobým řízením odměňování.

Domluvit nezávaznou konzultaci →

Externí vedení HR v rozsahu, který dává smysl ve vaší realitě.

Možná víte, že vaše HR procesy by potřebovaly zkušenější a silnější vedení, ale ještě nedává smysl přijmout seniorního HR manažera na plný úvazek.
V takové chvíli mohu převzít HR roli externě – dočasně nebo dlouhodobě v potřebném rozsahu.

Kdy to dává smysl

  • HR agenda je roztříštěná nebo teprve vzniká
  • firma roste a HR přestává být jen administrativa
  • hodil by se vám zkušený HR manažer, ale větší interní úvazek zatím není rentabilní
  • máte juniornější HR a potřebujete silnější vedení a jasný směr
  • čekají vás změny, náročnější nábor nebo nastavování procesů

Cíl spolupráce

  • efektivní podpora vedení v HR tématech
  • řízení pracovního výkonu a vedení lidí tak, aby podpořily realizaci firemních cílů a strategie
  • nastavení odpovídajících kroků v HR procesech

Jak může spolupráce vypadat

Podle situace mohu:

  • začít personálním auditem, zmapovat současný stav a stanovit priority
  • nastavit nebo upravit HR procesy tak, aby dávaly smysl a fungovaly v praxi
  • převzít vedení náročnějších projektů (nábor, změny, odměňování…)
  • rozkrokovat HR témata do konkrétních úkolů a odpovědností
  • metodicky vést a rozvíjet interní HR nebo pomoci vybudovat interní HR roli

Rozsah spolupráce nastavíme podle aktuální potřeby – projektově, na částečný úvazek, přechodně nebo dlouhodobě.
Delší spolupráce umožňuje lepší zacílení, protože už znám firmu, prostředí i lidi a dokážu podporu směřovat tam, kde má největší efekt.

Co to firmě přinese

  • odbornost a nadhled bez nutnosti kmenového pracovníka a vysokých nákladů
  • jasné priority a efektivní postup
  • profesionálně nastavené HR, které podporuje fungování firmy
  • rozvoj interního HR člověka
  • flexibilitu a praktickou efektivitu

Domluvit nezávaznou konzultaci →

Rychlé zmapování HR procesů a návrh konkrétních kroků ke zlepšení.

Kdy dává audit smysl

  • firma roste, plánuje růst a chcete se na něj připravit z pohledu řízení lidí a HR procesů
  • firma už rychle vyrostla a procesy nestíhají, chybí jim struktura a stabilita
  • máte pocit, že v oblasti lidí a HR něco nefunguje a řešíte opakující se problémy
  • vidíte prostor pro zlepšení v náboru, adaptaci, odměňování a potřebujete se zorientovat, co řešit dřív

Co v rámci auditu dělám

  • na začátku si vyjasníme očekávání a cíle s ohledem na aktuální i budoucí potřeby firmy
  • jdu do praxe a zjišťuji, jak věci skutečně fungují – nejen v HR, ale i v návaznosti na řízení firmy
  • zohledňuji typ firmy, provozu a byznysu – velikost, obor, kulturu, plány a očekávání vedení
  • nehledám chyby, ale prostor pro smysluplnou a efektivní změnu

Jaký je výstup

  • jasný přehled aktuálního stavu a oblastí vhodných ke změně
  • návrh cílového stavu včetně přínosů, seřazených podle principu Pareta
  • konkrétní doporučení realizačních kroků přizpůsobených firmě a realitě provozu

Co vám to přinese

  • nezaujatý pohled zvenku a externí know-how
  • jasný plán změn potřebných ke stabilizaci nebo dalšímu rozvoji
  • podklad pro rozhodování – kde, čím a jak začít
  • úsporu času, energie a nákladů díky zefektivnění procesů
  • funkční základ pro další rozvoj nebo změny

Audit může fungovat jako samostatná spolupráce nebo jako první krok pro navazující projekty, pokud budete chtít s realizací změn pomoci.

Domluvit nezávaznou konzultaci →

Nastavení HR procesů tak, aby podporovaly fungování firmy a současně ji nezatěžovaly.

Jak k nastavování HR procesů přistupuji

  • firma má jasně definovaná témata, která potřebuje řešit, a zaměříme se na ně tedy cíleně
  • nebo je vhodné nejprve posoudit současné nastavení formou personálního auditu a na jeho základě stanovit priority a další kroky
  • procesy nenastavuji univerzálně ani „podle učebnice“, ale v návaznosti na konkrétní situaci, fázi vývoje a fungování firmy
  • jednotlivé oblasti lze řešit samostatně, nebo je postupně propojovat do uceleného systému
  • rozsah i tempo spolupráce vždy přizpůsobuji tomu, co je pro firmu v dané chvíli smysluplné a realizovatelné
  • pokud mají procesy dál fungovat v rukou administrativy, HR nebo jednotlivých vedoucích, pracuji s nimi formou mentoringu tak, aby byli schopni systém používat, řídit a dál rozvíjet v praxi

Co v rámci spolupráce můžeme řešit

(v návaznosti na potřeby a priority firmy)

  • nastavení organizační struktury, rolí a odpovědností
  • nábor zaměstnanců a jejich adaptaci
  • nastavení cílů, hodnocení výkonu a zpětné vazby
  • odměňování, KPI a vazby na výkon
  • rozvoj zaměstnanců a vedoucích pracovníků
  • interní spolupráci, komunikaci a základní pravidla fungování
  • pracovně-právní dokumentaci, HR administrativu a reporting
  • roli HR ve firmě a spolupráci mezi HR, vedením a manažery

Jak spolupráce typicky probíhá

  • spolupráci zahajujeme jednou konkrétní oblastí
  • podle potřeb firmy navazujeme dalšími tématy
  • každý krok má jasný cíl a přínos
  • výsledkem je nastavení, které podporuje řízení firmy, její výkon i další rozvoj

Domluvit nezávaznou konzultaci →

Podpora vedoucích při řešení náročnějších situací a rozvoji jejich kompetencí v praxi.
Cílem je posílit jistotu v řízení lidí, výkonu a spolupráce v týmu nebo při řešení náročnějších situací.

Kdy mentoring vedoucích dává smysl

  • vedoucí byli povýšeni z odborné role
  • chybí jim zkušenosti s vedením lidí
  • řeší výkon, spolupráci nebo problémy v týmu
  • vedení firmy na jejich rozvoj nemá kapacitu
  • firma roste a klade vyšší nároky na manažery

Jak mentoring probíhá

  • vycházíme z konkrétních situací, které vedoucí skutečně řeší
  • pracujeme prakticky, bez teorie
  • řešíme komunikaci, rozhodování, práci s výkonem a odpovědností
  • předávám zkušenosti z praxe a pomáhám hledat funkční postupy
  • cílem je, aby vedoucí zvládali svou roli samostatně a s jistotou

Témata mentoringu vedoucích

  • vedení lidí a týmů
  • řízení výkonu a nastavování cílů
  • práce s motivací a odpovědností
  • komunikace a řešení náročných situací
  • spolupráce s HR a vedením firmy

Co mentoring přinese

  • jistější a samostatnější vedoucí
  • lepší fungování týmů
  • vyšší výkon a odpovědnost
  • méně konfliktních a neřešených situací
  • úlevu pro vedení firmy

Domluvit nezávaznou konzultaci →

Cílem spolupráce je, aby měl člověk, který u vás HR řeší, jistotu, znalosti a zkušenosti pro samostatné a profesionální fungování HR – i ve chvíli, kdy se firma rozvíjí nebo mění.

Kdy mentoring HR dává smysl

  • HR agendu řeší juniorní HR, administrativní pracovník nebo asistentka
  • HR roli teprve budujete nebo ji chcete posunout na vyšší úroveň
  • hledáte HR specialistu, ale seniorní HR manažer nedává smysl kapacitně ani finančně
  • chcete mít HR dlouhodobě zvládnuté interně, ale s odborným vedením
  • řešíte růst, změny nebo složitější HR témata

Jak mentoring funguje

  • vychází z reálných situací a témat vaší firmy
  • může jít o řešení konkrétních problémů i systematické předávání zkušeností
  • postupujeme oblast po oblasti, proces po procesu
  • předávám praktické know-how, způsob uvažování a rozhodování
  • cílem je samostatnost a jistota interního HR, ne závislost na mně

Co může být obsahem mentoringu

(propojení s ostatními službami)

  • nábor a adaptace zaměstnanců
  • odměňování, KPI a hodnocení výkonu
  • pracovně-právní situace a dokumentace
  • HR procesy a jejich zavádění
  • rozvoj a vzdělávání zaměstnanců
  • HR administrativa a reporting
  • spolupráce s vedením a manažery

Co firmě mentoring přinese

  • funkční a profesionální interní HR
  • větší jistotu při rozhodování
  • efektivnější práci HR s vyšší přidanou hodnotou
  • HR jako partnera řízení, ne jen administrativu
  • dlouhodobě udržitelný systém

Rozsah spolupráce

Mentoring může probíhat:

  • pravidelně v rámci dlouhodobé spolupráce
  • nebo po jednotlivých tématech či procesech


Domluvit nezávaznou konzultaci →

Facilitované workshopy zaměřené na řešení konkrétních firemních témat a projektů.

Firmy často řeší důležitá témata, projekty nebo změny, ale nedokážou se pohnout z místa.
Diskuse se točí v kruhu, názory se rozcházejí, každý vidí věc ze svého pohledu a chybí shoda na dalším postupu.
Týmový workshop je způsob, jak se zastavit, soustředit se na jedno konkrétní téma a dojít ke společnému řešení, které má jasný výstup a další kroky.

Kdy mají workshopy smysl

  • řešíte konkrétní téma, projekt nebo změnu a nedaří se posunout dál
  • diskuse jsou dlouhé, ale bez jasného výsledku
  • jednotlivá oddělení nebo lidé mají rozdílné pohledy a zájmy
  • chybí shoda na cíli, postupu nebo odpovědnostech
  • je obtížné se vůbec sejít a věnovat se jednomu tématu dostatečně do hloubky

Jak workshop funguje v praxi

  • na začátku si jasně vymezíme téma a cíl workshopu
  • workshop připravuji na míru – řešíme jedno konkrétní téma, ne všechno najednou
  • diskusi vedu tak, aby:
    • se držela věcné linky
    • nezabíhala zbytečně do detailu a neodbíhala od tématu
    • nesklouzávala k osobním sporům nebo obhajování dílčích zájmů
  • jako externí facilitátor nemám osobní vazby ani interní zájmy, což pomáhá udržet nadhled, strukturu a tempo
  • cílem není generovat další otázky, ale dojít se ke shodě a rozhodnutím

Co je výstupem workshopu

  • jasně pojmenovaný cíl nebo problém
  • sjednocení pohledu na cílový stav, přínosy a cestu
  • rozpad tématu do konkrétních oblastí nebo podtémat
  • dohodnuté akční kroky, odpovědnosti a další postup
  • přehledný podklad pro další realizaci

Typická témata workshopů

  • strategická témata a směřování firmy
  • organizační změny
  • zefektivnění procesů
  • spolupráce mezi týmy nebo odděleními
  • dlouhodobě se opakující problémy, které nikam nevedou

Co to firmě přinese

  • posun z místa v tom, co je skutečně potřeba řešit
  • jasnější cíle a jednotný postup
  • rychlejší shodu bez zbytečných emocí
  • konkrétní výstupy místo nekonečných diskusí
  • pevný základ pro další kroky, projekty nebo změny

Domluvit nezávaznou konzultaci →

Rozvoj pro mě není o tom „odškolit si populární téma“.
Smysl má tehdy, když se lidé po školení chovají a pracují jinak než předtím – a firma to pozná v praxi jako zlepšení, které má výsledky.

Kdy má rozvoj smysl

  • lidé nebo vedoucí mají nové role, ale chybí jim znalosti, dovednosti nebo zkušenosti
  • lidé jsou unavení a přetížení, ale výsledky tomu neodpovídají
  • výkon nebo spolupráce drhne – a samo se to nezmění
  • školení už proběhla, ale reálný dopad byl minimální
  • chcete, aby rozvoj měl konkrétní přínos, ne jen dobrý pocit, že „proběhlo školení“

Jak rozvoj probíhá v praxi

  • na začátku si jasně nastavíme cíle – co má rozvoj firmě přinést a jak poznáme, že se to povedlo
  • vycházím z reálných situací lidí a týmů, ne z obecných modelových příkladů
  • teorie je jen nezbytný základ, hlavní část tvoří práce s konkrétními případy
  • zapojuji vedoucí, aby změna nezůstala jen „na školení“
  • trénink nekončí školením

Co si lidé odnáší

  • jasné pochopení, co dělat jinak
  • základ nových dovedností vyzkoušený na vlastní pracovní realitě
  • konkrétní akční kroky pro praxi
  • společně vytvořený akční plán

Follow-up a práce po školení (volitelně)

Podle potřeby firmy můžeme navázat:

  • skupinovými nebo individuálními follow-up schůzkami – přenos do praxe, co funguje, co ne, proč a jak to posunout dál
  • individuálním rozvojovým koučinkem
  • nastavením návazné práce nadřízených s rozvojovými plány
  • vyhodnocením dopadu rozvoje s vedením firmy

Co to firmě přinese

  • změnu chování a práce lidí, ne jen nové informace
  • lepší přenos rozvoje do každodenní praxe
  • větší odpovědnost a samostatnost zaměstnanců
  • při zapojení vedoucích i posun v řízení výkonu a rozvoji týmů
  • přehled o výsledcích rozvoje

Rozsah spolupráce

Rozsah i forma rozvoje se vždy přizpůsobují:

  • potřebám firmy
  • cílové skupině
  • tomu, co má mít reálný dopad

Může jít o jednorázový trénink nebo o navazující rozvojový program.

Domluvit nezávaznou konzultaci →

Klíčoví lidé nesou největší odpovědnost – a často nemají prostor věnovat se vlastnímu rozvoji.

Individuální koučink jim vytváří vyhrazený čas, kdy se mohou soustředit na svůj posun tak, aby to mělo reálný dopad na výkon, rozhodování a dlouhodobou stabilitu.

Kdy dává smysl do koučinku investovat

  • klíčový pracovník je dlouhodobě přetížený a hrozí vyhoření
  • chcete stabilizovat výkon a předejít ztrátě důležitého člověka
  • připravujete někoho na budoucí roli nebo vyšší odpovědnost
  • výkon je dobrý, ale víte, že potenciál je vyšší
  • člověk řeší konkrétní výzvu v leadershipu, odbornosti nebo řízení týmu
  • chcete urychlit rozvoj u vybraných lidí po školení nebo změně role

Jak koučink probíhá

  • na začátku si firma, zaměstnanec a já společně nastavíme cíl, očekávání a časový rámec
  • domluvíme si konkrétní výstupy a milníky
  • pracujeme pravidelně v předem domluvených intervalech
  • koučink je proces, ve kterém si člověk hledá vlastní funkční řešení
  • nastavujeme konkrétní akční kroky a mezi setkáními s nimi pracuje v praxi
  • průběžně vyhodnocujeme posun a dopad

Koučink není předávání rad ani hotových řešení.

Pokud je ale pro rozvoj potřeba doplnit konkrétní zkušenosti nebo odborné vedení, může být jedním z akčních kroků také mentoring – a obě formy se mohou přirozeně kombinovat.

Co může být tématem koučinku

  • rozvoj leadershipu a práce s týmem
  • efektivita, rozhodování, práce s prioritami
  • převzetí nové role nebo vyšší odpovědnosti
  • odborný nebo výkonnostní posun
  • zvládání tlaku a nastavení dlouhodobě udržitelného výkonu

Co to firmě přinese

  • stabilizaci klíčových pracovníků
  • vyšší kvalitu rozhodování a řízení výkonu
  • rychlejší a cílený rozvoj vybraných lidí
  • lepší využití potenciálu talentů
  • nižší riziko vyhoření nebo odchodu důležitého člověka
  • investici do rozvoje s jasným cílem a měřitelným posunem

Domluvit nezávaznou konzultaci →

Pojďme to nezávazně probrat

Pokud vás některé z témat oslovilo, můžeme si krátce zavolat nebo se potkat a podívat se na to, co potřebujete a jak vám mohu pomoci.
Pokud to bude dávat smysl oběma stranám, domluvíme se na dalším postupu.

Domluvit nezávaznou konzultaci

Reference

Zobrazit všechny reference v plné délce →

  • S plným přesvědčením mohu říci, že Jarka patří mezi nejkompetentnější HR profesionály, které jsem kdy potkal. Disponuje velmi širokým rozhledem a schopností přemýšlet v souvislostech, díky čemuž dokáže vidět nejen aktuální potřeby, ale i dlouhodobé dopady na celou organizaci.
    Má silný vlastní úsudek, dokáže nacházet správná řešení i v náročných situacích, udržet složité procesy pod kontrolou a je respektovaným a férovým lídrem.
    Jarka mi v mnohém otevřela oči – ukázala, jaké změny udělat nejen v personalistice, ale i v managementu celé firmy.
    Daniel Lex
    Majitel, jednatel a CEO
    REMANTE GROUP s. r. o.
  • Spolupracuji s Jarkou v situacích, kdy řeším složité pracovněprávní otázky v rámci naší organizace.

    Dokáže velmi rychle vyhodnotit situaci, jasně popsat možnosti postupu, upozornit na související rizika a navrhnout řešení, které je funkční a bezpečné.

    Opakovaně se mi potvrdilo, že když postupuji podle jejího doporučení, dosáhnu cíle, který potřebuji.


    Petra Petrušková
    Majitelka a ředitelka
    LUMPECO z. ú.
  • Měl jsem tu čest s Jarmilou spolupracovat na návrhu a realizaci tréninkového konceptu pro náš tým.

    Lidé, kteří do té doby neměli zkušenosti s podobným typem tréninku, byli pod jejím vedením schopni podávat velmi konstruktivní výkony.

    Výstupy byly konkrétní, měřitelné a využitelné v praxi.

    Ivo Car
    International Customer Care Manager
    Alliance Laundry s. r. o.
  • Díky spolupráci s  Jarkou se nám výrazně zvýšil počet i kvalita uchazečů a zároveň jsme nastavily funkčnější procesy, zejména v oblasti onboardingu.

    HR mentoring mi pomohl lépe uchopit práci s týmem i HR procesy.



    Daniela Hofírková
    HR Specialista
    Centrum pro rodinu a sociální péči
  • Jarka byla mým mentorem v oblasti HR i leadershipu při převzetí role HR manažera. Díky spolupráci jsem výrazně posunula své uvažování z operativní HR roviny do strategické a naučila se vést HR jako respektovaného partnera managementu.
    Zároveň mi pomohla rozvinout dovednosti v oblasti vedení lidí – zejména efektivní delegování, řízení času a zvládání náročných situací s větším nadhledem.
    Na Jarce oceňuji její silný businessový přesah, schopnost vidět věci v kontextu a nacházet řešení tam, kde ho ostatní nevidí.
    Barbora Jungmannová
    HR Manager
    REMANTE GROUP s. r. o.